страктика

Блог

Знать границы своих возможностей
14.03.2023 17:56

Сегодня будем искать очевидный ответ на вопрос из разряда «а можно ли ножом и вилкой выкопать за неделю котлован для многоэтажного дома?»
Спойлер: нельзя.

Представьте себе картину: в поликлинике под дверью с табличкой «врач» сидят ожидании приема: мальчишка лет 12 с поломанной рукой, беременная женщина, утробно кашляющий дедушка, молодая мама с грудным ребенком и т.д… И все они ждут приема у ОДНОГО ВРАЧА.
Так не бывает, скажете вы. В современной медицине маловероятно. Если только речь не идёт о самоотверженном враче, одиноко ведущем свою практику в сильно удаленном от цивилизации месте.
Зато в маркетинге это происходит повсеместно. Читая описания вакансий, кровь стынет в жилах от перечня требований, которые должен сочетать в себе один сотрудник «тыжмаркетолог».
Чего далеко ходить, ко мне тоже часто прилетают запросы, которые даже начинаются с вопроса «скажи, а ты же маркетолог, ты можешь сделать…?» И далее перечень самых разнообразных ожиданий, даже не всегда из области маркетинга. Когда отвечаю, что из названного я могу только это и вот это, то в ответ слышу удивление «а ты точно маркетолог?» Да, я маркетолог. И как у любого специалиста или, чтобы было понятнее, инструмента у меня есть границы возможностей. Я не могу, да и не должна уметь все. Вам же не придет в голову идея варить яйца в стиральной машине, хотя теоретически это возможно?
Профильный специалист может иметь представления обо многом, но хорошо делать головой и руками — немногое. И в этом проявляется профессионализм — знать границы своей полезности. Иначе так и будем тыжмаркетологами, которые вечно косячат и приносят сомнительную пользу.

 

Автор: Рамазанова Лейла

Изменения vs Управление изменениями
10.03.2023 17:22

Изменения и управление изменениями могут показаться взаимозаменяемыми понятиями в контексте организаций, но на самом деле между ними есть очень-очень существенные различия.

Если нет четкого разграничения этих понятий, то нет и ясности, которая необходима для продвижения изменений. Чем лучше мы сформулируем и разграничим понятия «управление изменениями» и «изменения», тем лучше для нас, менеджеров по управлению изменениями, потому что всем будет понятен объем нашей работы и ее цели.

Разница между изменениями и управлением изменениями

Целью изменения является переход в целевое состояние, а целью управления изменениями – поддержка сотрудников в их личном переходе из текущего состояния в целевое.

Изменения — это…

…движение из текущего состояния (как действуем сейчас) через переходное состояние в целевое состояние (как будем действовать по-новому). Эта концепция трех состояний изменения преобладает в литературе по управлению изменениями и другим дисциплинам в области улучшений и в основном опирается именно на трехэтапную модель изменений.

Изменения происходят во всех сферах нашей жизни: дома, в обществе, на работе. Они могут происходить как по внутренним, так и по внешним причинам. Изменения могут быть радикальными или небольшими, запланированными или неожиданными.

Обычно мы говорим об организационных изменениях. Например:
  • Переход от неструктурированной работы к задокументированным и управляемым процессам
  • Переход от многочисленных исторических систем к единой интегрированной систем;
  • Слияние двух организаций;
  • Вывод на рынок нового продукта;
  • Внедрение нового оборудования в производственный процесс;
  • Переход от операторов общей практики к специалистам по тематикам для колл-центров

У каждого из этих примеров имеются определенные текущее и целевое состояния. Когда мы запускаем проект или инициативу в организации, мы структурируем работу по определению целевого состояния и разработке решения для переходного периода.

Любые организационные изменения влияют на десятки, сотни или тысячи сотрудников, которым приходится работать по-новому, используя проектное решение. Именно здесь может помочь управление изменениями.

Управление изменениями — это…

…поддержка людей в их индивидуальном изменении. Управление изменениями необходимо, потому что изменения на уровне организации – переход организации из текущего состояния в целевое – в конечном итоге влияют на то, как люди выполняют свою работу. Как правило, много людей:
Кто-то начинает выполнять новые описанные бизнес-процессы,
Другой — получает доступ к новой базе данных,
Кто-то начинает работать по-новому в итоге слияния двух организаций,
Запуск нового продукта влияет на то, как сотрудники выполняют свою работу.
В то время как изменение ассоциируется с движением в новое состояние, управление изменениями – более глубокий термин, означающий поддержку сотрудников, на которых повлияло изменение, в процессе перехода от текущего к целевому состоянию.

Некоторые сотрудники сразу примут изменение. Другие окажут сопротивление. Некоторые будут рады переменам, а кого-то они расстроят. Кто-то из сотрудников быстро изменится, другим понадобится больше времени, а некоторые группы могут и вообще не принять изменение. Управление изменениями располагает процессами, принципами и инструментами для поддержки индивидуальных переходов сотрудников как компонентов целевого состояния организации.

Связь между изменением и управлением изменениями может быть сформулирована следующим образом:
Изменения в нашей организации создают новые целевые состояния того, как мы работаем. Чтобы достичь эти целевые состояния на уровне организации, сотрудники на индивидуальном уровне должны начать работать по-другому. Достижение целевого состояния на уровне организации зависит от того, достигнут ли своего личного целевого состояния сотрудники. Управление изменениями – структурированный подход, помогающий сотрудникам принять изменения, необходимые в рамках проекта или инициативы.
Когда исход и результат проекта или инициативы напрямую зависит от того, станут ли люди работать по-другому, управление изменениями необходимо для достижения поставленных целей.
Как устранить путаницу

Для того чтобы четко разделить понятия «изменение» и «управление изменениями», следуйте плану ниже.

1. Найдите источник путаницы
Замечаете ли вы, что кто-то не видит разницы между этими двумя понятиями, смешивает их? Если да, то кто?
Руководители проектов и проектные команды
Разработчики
Руководители высшего звена
Менеджеры по управлению изменениями
Другие стейкхолдеры

2. Следуйте трехэтапной модели изменений
Объясните суть управления изменениями с точки зрения  этапов изменений на индивидуальном и организационном уровнях. Начните обсуждать текущее, переходное и целевое состояние на уровне компании, а затем сфокусируйтесь на индивидуальном текущем, переходном и целевом состоянии сотрудников.
Чтобы проиллюстрировать это всем, предложите коллегам простое упражнение: попросите проектную команду или руководителя высшего звена описать для вашего изменения целевое состояние на уровне организации на левой части доски или листа бумаги, а на правом – пять индивидуальных целевых состояний на уровне сотрудников, необходимых для реализации этого изменения.

3. Задайте простой вопрос
Представьте идею управления изменениями в своей организации, задав простой, но важный вопрос: кто должен будет начать работать по-другому в результате этой инициативы? Таким образом начнется процесс сегментирования групп, на которые будет оказано влияние и которые можно будет рассматривать с точки зрения управления изменениями по отдельности. Задавая вопрос и помогая на него ответить, вы создаете рабочие отношения с проектной командой, закладывая твердый фундамент будущей работы.
Модель, демонстрирующая зависимость бизнес-результатов изменений с людьми называется 4P: название проекта (Project), цель (Purpose), изменения (Particulars), люди (People).

Нарисуйте на листе бумаге или доске четыре колонки. Запишите в них название и цели проекта. Теперь попросите членов команды детально описать изменения в процессах, системах, организационной структуре и др., которые повлекут за собой осуществление инициативы. В последнюю колонку команде следует вписать людей, которым придется начать работать иначе. Эти материалы вы сможете использовать как основу для обсуждения зависимости бизнес-результатов от управления изменениями.
Управление изменениями еще не изменения.
Когда участники проектов не видят разницы между изменением и управлением изменениями продвижение изменений может замедлиться., Предпримите эти простые шаги, чтобы объяснить разницу, и это подчеркнет выгоды от управления изменениями, поможет получить поддержку и станет началом пути к большему успеху в изменениях.

Оригинал статьи на английском языке:
https://www.prosci.com/blog/change-vs-change-management

Change vs. Change Management
www.prosci.com
По результатам исследований о роли женщин в управлении
07.03.2023 17:40

Данная статья является результатом изучения темы роли женщины в управлении в современной России. В основе лежат два документа — отчет, подготовленный для Всемирного Экономического Форума в 2020 году, и опрос женщин – лидеров, участвующих в образовательной программе Мастерской Управления Сенеж.  Давайте изучим результаты этих исследований.

Российские женщины образованы, часто даже лучше мужчин: 91% посещали среднюю школу (мужчины здесь уступают лишь на 1% – 90% закончили общеобразовательные школы) и 89% женщин имеет высшее образование (у мужчин показатель значительно ниже – 75%). При этом, по данным отчета, подготовленного для Всемирного Экономического Форума в 2020 году, Россия занимает 81 место среди 153 стран мир по критерию «участие женщин в политической и экономической жизни страны».

 

Давайте посмотрим на рейтинг и 4 сектора, предложенные WEF, более пристально:

  • обучение – 19 место
  • здравоохранение — 36 место
  • частный бизнес (корпорации) – 22 место (41,8% руководителей достаточно высокого уровня в нашей стране – женщины) и только 7% входят в советы директоров компаний
  • политика и государственная служба – 108 место

Что касается участия в политической жизни страны, то здесь ситуация, как мы видим, более напряженная: мы по этому показателю занимаем лишь 108 место из 153. Это связано с тем, что у нас, во-первых, никогда не было женщин, возглавляющих страну, и даже среди министров у нас всего 12% женщин, а среди парламентариев – 15%.

Мы видим, и я лично тому пример, что Россия дает женщинам широкий доступ к образованию, есть возможность неплохо чувствовать себя в некоторых сегментах рынка (образование, социальный бизнес, оказание услуг).  Изначальные стартовые позиции у женщин более сильные, они достаточно быстро стоят карьеру и уверенно достигают руководящих позиций в среднем уровне управления. Однако, с течением времени скорость продвижения падает, и как только речь заходит о более высоких позициях в политике и крупном корпоративном секторе, мы видим резкое снижение цифр.

Мы решили изучить опыт успешных женщин – лидеров и разобраться, что приводит их на вершину управления, в чем особенности их стиля управления, с какими сложностями они сталкиваются, в чем находят энергию и вдохновение.

Мы попытались посмотреть на сложившуюся ситуацию глазами самих женщин-управленцев и провели небольшое исследование.  В нашем опросе приняли участие более 70 женщин управленцев из разных регионов России, 37% из них – предприниматели, 50% — управленцы в найме, 13%  занимаются общественной деятельностью. 85% опрошенных вошли в список из 152 женщин лидеров, обучающихся в Мастерской управления «Сенеж» совместно с Советом Евразийского Форума.

Итак, кто же наши респонденты?

37% руководят на данный момент небольшой группой сотрудников, до 10 человек, у 22% — больше 100 сотрудников в подчинении

Управленческий опыт наших женщин-респондентов колоссальный, 72% опрошенных руководителей занимают свои позиции более 7 лет, 14% — от 3 до 7 и 13% — от 1 года до 3.

Во время исследования и 12 индивидуальных интервью был задан, на мой взгляд, немаловажный вопрос – как вы стали руководителем? Только одна из моих собеседниц сказала, что хотела быть руководителем с детства и шла к своей мечте. А как же остальные? Все озвученные истории и причины объединились в две группы:
1. Предложили пост, увидев потенциал – я согласилась

2. Никто не хотел брать ответственность, а задачу нужно решать – пришлось «возглавить».

Такая ситуация объясняется историческими событиями в нашей стране, когда защита позиций на фронте была в руках мужчин, а обеспечение тыла и поддержка осуществлялась женщинами. В случае кризисных ситуациях мы берем ответственность на себя и выходим на передний план, но приоритеты в сторону семьи и невысокий уровень стремления к власти являются естественным тормозом на карьерном пути.

Большинство опрошенных нами женщин отмечает, что разница между «мужским управлением» и «женским» не просто существует (73% ответивших), она выражается в следующих моментах:

  1. Многозадачность женщин и целенаправленность мужчин – 27%
  2. Женщины договариваются, мужчины приказывают – 20%
  3. Гибкость женщины против консервативности мужчин – 19%
  4. Мягкость женщин, более высокий уровень агрессивности у мужчин – 18%
  5. Мужчины нацелены на результат, женщины на процесс – 14%
  6. Мужчины более рациональны и расчетливы при принятии решений – 13%

Когда мы обсуждали, с какими сложностями в вопросах управления сталкиваются женщины-руководители, появился вот такой список из «ТОП 3»:

  1. нахождение баланса между уровнем свободы сотрудников и тотальным контролем над ними – 27% опрошенных
  2. соблюдение личных границ и рабочих отношений – 20% респондентов
  3. необходимость несколько раз объяснять задачи подчиненным – 18% женщин-руководителей

Наш опыт управления и внешних консультантов говорит, что эти самые ответы можно услышать и от руководителей-мужчин, поэтому говорить о каких-либо специфических гендерных сложностях женщин на руководящих постах, на наш взгляд, необъективно.

Один из двух запланированных и озвученных вопросов, которые позволяют увидеть в женщинах не только руководителя, но прежде всего женщину, личность – стал «Что вам помогает преодолевать управленческие сложности?»

Ответы на этот вопрос не удивляют, кажется, они опровергают предположения и слухи про женскую эмоциональность)

  1. Команда – по 37%
  2. Опыт решения аналогичных задач – 37%
  3. Повышение квалификации – 32%
  4. Примеры успешных женщин – 16%
  5. Женские профессиональные сообщества – 14%

Остальные варианты ответов были «наставник» (3%), «совместные мероприятия» (1%) и «эмпатия и учет личных особенностей человека» (1%).

Второй вопрос, приоткрывающий завесу тайны над силой женщины, звучит так: «Где вы ищите силы вдохновение? Что помогает прийти в себя?»
17 вариантов ответов, среди которых лидируют:

  1. Семья – 36%
  2. Природа и время себе – по 29%
  3. Видимые результаты своего труда – 28%
  4. Творчество и книги – по 22%
  5. Ощущение, что ты нужен – 15%

Обучение, путешествие, массажи, вызовы на работе, физический труд – отметили по 1-2% опрошенных.

Итак, мы имеем массу возможностей учиться, большее количество женщин, занимающих руководящие посты, готовность женщин брать на себя ответственность, объективное восприятие своих управленческих задач и невероятно низкий рейтинг в мировой статистике по влиянию женщин на принятие важных решений.

Возможно, для кого-то, 81 место в рейтинге стран в отчете WEF кажется низким. Но если посмотреть на ситуацию в разрезе 4 направлений (образование, здравоохранение, политика и частный крупный бизнес), то видно, что в трех из 4 направлений в России женщины занимают достаточно сильные позиции. Осталось разобраться, как и что делать с политическим влиянием – единственным сектором, где наша страна значительно отстает от развитых стран.

Одним из эффективных решений по привлечению внимания женщин-управленцев в этот сектор может стать обучение женщин-лидеров, создание ими социально-значимых проектов, формирование женских сообществ для взаимной поддержки и помощи в решении социальных и политических задач.

Автор — Светлана Воропаева

Полная версия статьи — Статья Роль женщины в управлении

Сопротивление изменениям
01.03.2023 17:47

Кто оказывает наиболее активное сопротивление изменениям и почему?
Согласно отчету о лучших практиках управления изменениям, почти половина респондентов называла руководителей среднего звена группой наибольшего сопротивления (42%). Группа рядовых сотрудников оказалась на втором месте (27%), следом — директора (16%).

Основные причины сопротивления со стороны сотрудников:
1. Непонимание цели и причин изменений
2. Изменения в должностных функциях
3. Страх возможной потери работы или снижения зарплаты
4. Отсутствие поддержки со стороны руководства или недоверие им
5. Отсутствие вовлеченности в изменения

Респонденты так же высказали мнение о том, в какой степени можно было бы избежать сопротивления: 47% считают, что избежать можно было больше половины всех случаев через правильную коммуникацию, вовлечение сотрудников в разработку решений и стратегий и применение методологии.

Автор: Харитон Наталия

Ошибки управления: Совещание без цели
27.02.2023 13:19

Любое действие направлено на достижение какой-либо цели. Например: зайти в магазин, чтобы купить к ужину хлеба. Но когда дело доходит до совещания, почему-то об этом забывается, особенно, когда они проводятся нерегулярно. Однажды я наблюдала именно такое действо.

Сначала говорил директор, а потом все остальные, каждый о своем, о наболевшем, потом все вместе обо всем сразу. В итоге совещание, которое началось сразу после обеда, закончилось ближе к полуночи, и мало того, что участники дико устали, они еще и не поняли, что делать со всей этой информацией, которую они обрушили на головы друг другу.

А почему? А потому, что директор говорил про стратегические цели задачи и ожидал, что сотрудники вдохновятся его идеями и тут же решат между собой кто и что должен сделать, чтобы наступило всеобщее счастье. А сотрудники пришли на совещание за справедливым решением по текущим, зашедшим в тупик вопросам, которые, кстати, и зашли в этот тупик по причине нерегулярности «рабочих» совещаний.
А ларчик-то просто открывался. Надо было провести два совещания: одно по стратегии, второе – по «рабочим вопросам». Мухи отдельно, котлеты отдельно.

Автор Лейла Рамазанова

нет фото
Очные тренинги в Воронеже в 2023 году
27.02.2023 08:55

Очные тренинги в Воронеже в 2023 году:

1. «Управление изменениями» 24-25 марта, ссылка на группу в Контакте https://vk.com/event218807639

2. «Эмоциональный интеллект» (Школа эмпатии) — апрель

3. «Дизайн-мышление В2С» — май

4. «Личный потенциал и его развитие» — июнь

5. «Оценка персонала своими силами» — июль

6. «Эмоции и цифры в маркетинге» — август

7. «Психология и математика продаж» — сентябрь

8. «Волна продаж в B2C» (продажа разным типам клиентов, от MVP до ассортиментной матрицы) – октябрь

9. «Интуиция и личная стратегия» – ноябрь

10. Тренинг для тренеров (84 часа, это 4 месяца) — с сентября по декабрь

Каждый из этих тренингов будет проводиться лишь 1 раз

Каждая программа уникальна, основана на личном опыте экспертов сообщества, результатах предпринимателей и компаний по всей стране

Контактные телефоны для уточнения информации по:
стоимости
длительности
форматам работы
вариантам оплаты

Лейла Рамазанова + 79204128297

Светлана Воропаева +79050495770

Диван
Клуб бизнес-тренеров ДИВАН в TELEGRAM
19.02.2021 13:41

Специализированная группа, посвященная бизнес-тренингам, обучению персонала, инструментам методической, организационной работы, продвижения.

Мы собираем для вас лучшие технологические и методологические решения для проведения вебинаров и тренингов в различных форматах под разные задачи. Здесь можно найти ссылки на статьи, видео и книги.

Это площадка для обмена мнениями и совместного обогащения знаниями и навыкам.

https://t.me/divan_club

 

 

СТРАКТИКА в Соцсетях
10.04.2017 13:23

Основная группа экспертного сообщества «СТРАКТИКА»  вКонтакте посвящена бизнес-образованию, развитию предпринимательских и управленческих навыков, организационному поведению, управлению изменениями.

https://vk.com/straktica_org

Группа психологического подразделения СТРАКТИКА посвящена вопросам психологического консультирования, бизнес-психологии, инструментам работы с эмоциями, кризисами, конфликтами. В ней можно найти ссылки на статьи, видео, лекции, книги.

https://vk.com/psy.straktica

Присоединяйтесь и получайте самую актуальную информацию!

Чем мы можем вам помочь?

    Чтобы отправить заявку отметьте этот пункт, что даете согласие на обработку своих персональных данных.
    Политика конфиденциальности и защиты информации.

    Подписка на новости

      Чтобы отправить заявку отметьте этот пункт, что даете согласие на обработку своих персональных данных.
      Политика конфиденциальности и защиты информации.