Изменения и управление изменениями могут показаться взаимозаменяемыми понятиями в контексте организаций, но на самом деле между ними есть очень-очень существенные различия.
Если нет четкого разграничения этих понятий, то нет и ясности, которая необходима для продвижения изменений. Чем лучше мы сформулируем и разграничим понятия «управление изменениями» и «изменения», тем лучше для нас, менеджеров по управлению изменениями, потому что всем будет понятен объем нашей работы и ее цели.
Разница между изменениями и управлением изменениями
Целью изменения является переход в целевое состояние, а целью управления изменениями – поддержка сотрудников в их личном переходе из текущего состояния в целевое.
Изменения — это…
…движение из текущего состояния (как действуем сейчас) через переходное состояние в целевое состояние (как будем действовать по-новому). Эта концепция трех состояний изменения преобладает в литературе по управлению изменениями и другим дисциплинам в области улучшений и в основном опирается именно на трехэтапную модель изменений.
Изменения происходят во всех сферах нашей жизни: дома, в обществе, на работе. Они могут происходить как по внутренним, так и по внешним причинам. Изменения могут быть радикальными или небольшими, запланированными или неожиданными.
Обычно мы говорим об организационных изменениях. Например:
- Переход от неструктурированной работы к задокументированным и управляемым процессам
- Переход от многочисленных исторических систем к единой интегрированной систем;
- Слияние двух организаций;
- Вывод на рынок нового продукта;
- Внедрение нового оборудования в производственный процесс;
- Переход от операторов общей практики к специалистам по тематикам для колл-центров
У каждого из этих примеров имеются определенные текущее и целевое состояния. Когда мы запускаем проект или инициативу в организации, мы структурируем работу по определению целевого состояния и разработке решения для переходного периода.
Любые организационные изменения влияют на десятки, сотни или тысячи сотрудников, которым приходится работать по-новому, используя проектное решение. Именно здесь может помочь управление изменениями.
Управление изменениями — это…
…поддержка людей в их индивидуальном изменении. Управление изменениями необходимо, потому что изменения на уровне организации – переход организации из текущего состояния в целевое – в конечном итоге влияют на то, как люди выполняют свою работу. Как правило, много людей:
Кто-то начинает выполнять новые описанные бизнес-процессы,
Другой — получает доступ к новой базе данных,
Кто-то начинает работать по-новому в итоге слияния двух организаций,
Запуск нового продукта влияет на то, как сотрудники выполняют свою работу.
В то время как изменение ассоциируется с движением в новое состояние, управление изменениями – более глубокий термин, означающий поддержку сотрудников, на которых повлияло изменение, в процессе перехода от текущего к целевому состоянию.
Некоторые сотрудники сразу примут изменение. Другие окажут сопротивление. Некоторые будут рады переменам, а кого-то они расстроят. Кто-то из сотрудников быстро изменится, другим понадобится больше времени, а некоторые группы могут и вообще не принять изменение. Управление изменениями располагает процессами, принципами и инструментами для поддержки индивидуальных переходов сотрудников как компонентов целевого состояния организации.
Связь между изменением и управлением изменениями может быть сформулирована следующим образом:
Изменения в нашей организации создают новые целевые состояния того, как мы работаем. Чтобы достичь эти целевые состояния на уровне организации, сотрудники на индивидуальном уровне должны начать работать по-другому. Достижение целевого состояния на уровне организации зависит от того, достигнут ли своего личного целевого состояния сотрудники. Управление изменениями – структурированный подход, помогающий сотрудникам принять изменения, необходимые в рамках проекта или инициативы.
Когда исход и результат проекта или инициативы напрямую зависит от того, станут ли люди работать по-другому, управление изменениями необходимо для достижения поставленных целей.
Как устранить путаницу
Для того чтобы четко разделить понятия «изменение» и «управление изменениями», следуйте плану ниже.
1. Найдите источник путаницы
Замечаете ли вы, что кто-то не видит разницы между этими двумя понятиями, смешивает их? Если да, то кто?
Руководители проектов и проектные команды
Разработчики
Руководители высшего звена
Менеджеры по управлению изменениями
Другие стейкхолдеры
2. Следуйте трехэтапной модели изменений
Объясните суть управления изменениями с точки зрения этапов изменений на индивидуальном и организационном уровнях. Начните обсуждать текущее, переходное и целевое состояние на уровне компании, а затем сфокусируйтесь на индивидуальном текущем, переходном и целевом состоянии сотрудников.
Чтобы проиллюстрировать это всем, предложите коллегам простое упражнение: попросите проектную команду или руководителя высшего звена описать для вашего изменения целевое состояние на уровне организации на левой части доски или листа бумаги, а на правом – пять индивидуальных целевых состояний на уровне сотрудников, необходимых для реализации этого изменения.
3. Задайте простой вопрос
Представьте идею управления изменениями в своей организации, задав простой, но важный вопрос: кто должен будет начать работать по-другому в результате этой инициативы? Таким образом начнется процесс сегментирования групп, на которые будет оказано влияние и которые можно будет рассматривать с точки зрения управления изменениями по отдельности. Задавая вопрос и помогая на него ответить, вы создаете рабочие отношения с проектной командой, закладывая твердый фундамент будущей работы.
Модель, демонстрирующая зависимость бизнес-результатов изменений с людьми называется 4P: название проекта (Project), цель (Purpose), изменения (Particulars), люди (People).
Нарисуйте на листе бумаге или доске четыре колонки. Запишите в них название и цели проекта. Теперь попросите членов команды детально описать изменения в процессах, системах, организационной структуре и др., которые повлекут за собой осуществление инициативы. В последнюю колонку команде следует вписать людей, которым придется начать работать иначе. Эти материалы вы сможете использовать как основу для обсуждения зависимости бизнес-результатов от управления изменениями.
Управление изменениями еще не изменения.
Когда участники проектов не видят разницы между изменением и управлением изменениями продвижение изменений может замедлиться., Предпримите эти простые шаги, чтобы объяснить разницу, и это подчеркнет выгоды от управления изменениями, поможет получить поддержку и станет началом пути к большему успеху в изменениях.
Оригинал статьи на английском языке:
https://www.prosci.com/blog/change-vs-change-management
