Статья посвящена вопросам формирования навыков во время испытательного срока сотрудника. Что такое навык? Как он развивается? Как воплотить в жизнь сложные рекомендации гуру и достичь поставленных перед организацией целей? – на все эти вопросы вы найдёте ответы в статье на примере программы развития навыков продавца.
Кого мы, как руководители, хотим видеть в продавце? Профессионала, который умеет продать непродаваемое, повернуть любого покупателя лицом к товару (или товар лицом к нему, кому как нравится), продать дороже, чем оно стоит на самом деле, продавать так, чтобы Клиент возвращался только к нам, а не к конкурентам… — нужное подчеркнуть.
Кого мы, будучи Клиентом, хотим видеть в качестве продавца? Грамотного консультанта, способного из наших смутных представлений обо всем разнообразии товара и его качествах подобрать «то самое» нужное, с минимальными затратами для нас и с последующим нескончаемым удовольствием от его эксплуатации.
Такой специалист, который соответствовал бы сразу двум запросам на 100% — редкость. Такие продавцы, до тех пор, пока не зазнались – гордость управляющего и его головная боль. А что же делать с оставшимися продавцами, которые не являются звездами? Обучать.
Слово и понятие «навык» прочно вошло в нашу жизнь. Для того чтобы понять, как он развивается, давайте вспомним определение этого слова. В различных источниках мы находим массу определений, например, навык – «такие новые реакции или действия, которые возникают на основе выучки или индивидуального опыта и функционируют автоматически» [1]. Т е, навык можно развивать и, в конечном итоге, он достигнет стадии автоматизма.
Широко известен тот факт, что процесс закрепления навыка до состояния автоматизма, до привычки, требует времени и усилия над собой. Было установлено, что действие необходимо повторить минимум 21 раз, чтобы оно стало привычным и не вызывало сопротивления. Только это касается самых простых действий, на физическом уровне, например, выпивать стакан воды за полчаса до еды или делать зарядку по утрам. Для развития более сложных навыков, связанных с коммуникацией, количество повторений с положительным результатом возрастает в несколько раз. Значит ли это, что, например, научить правильно предлагать свой товар или управлять персоналом невозможно? Конечно же нет. Просто более сложные навыки развиваются дольше и требуют большей осознанности действий.
Так что же нужно, чтобы развивать, например, навыки продаж?
Грамотно выстроить процесс подбора сотрудников на должности и подробным описанием компетенций и набором желательных и обязательных качеств соискателя. В том случае, когда в компанию на должность продавца попадает человек замкнутый или неразговорчивый, научить его будет намного сложнее и с точки зрения самого учебного процесса, и с точки зрения временных и финансовых затрат компании. Да и нужно ли ломать человека и переделывать его картину мира? Эффективнее взять на позицию продавца того, в кого мы будем вкладывать чуть меньше, а отдача будет больше.
Построить такую структуру компании, в которой каждый человек понимает, что его обязательно научат тому, что от него впоследствии будут требовать.
Сформировать систему обучения, поэтапно готовящую сотрудника к полноценной работе с максимальным эффектом. Эта система должна отражать потребности бизнеса и работать на повышение эффективности. Только в этом случае все сотрудники и управленцы будут более осознанно идти на обучение и внедрять полученные там навыки в практическую деятельность. Процесс подбора персонала и описание его компетенций оставим HR-службе, а построение компании – управленцам. Рассмотрим этап создания системы обучения, при котором навык развивается наилучшим образом.
Прежде, чем говорить о том, как развивать навык, обсудим, зачем это делать?
Очень многие работодатели придерживаются губительной политики в отношении своих кадров: берут на рынке уже готовых обученных специалистов, работают с ними до тех пор, пока специалист справляется со своими задачами. Как только у сотрудника начинаются первые промахи, его меняют на нового, уже адаптированного под изменившиеся условия среды. При этом, никто не задумывается, откуда берутся «обученные» кадры, куда они уходят и как долго такой сотрудник может быть полезен своей организации.
Чтобы сотрудник работал с максимальной отдачей, его необходимо подготовить, научить действовать эффективно в любых ситуациях. При грамотном обучении сотрудников необходимым навыкам, срок жизни сотрудника в Компании может увеличиться в несколько раз, сформируется кадровый резерв и система наставничества. В результате выработки навыка резко уменьшается время выполнения действия, так как отдельные самостоятельные движения объединяются в единое целостное. Это напрямую сказывается на повышении производительности труда и качестве работы. Фактически так мы обозначаем цель создания программы развития навыков: повышение эффективности работы (сотрудника или подразделения) за счёт обучения.
При создании программы развития навыков следует учитывать его важные особенности:
Навык – неустойчивое «соединение» нескольких действий, связанных скорее ассоциативными и условно-рефлекторными связями
Навык изменчив, т к связи в совокупности действий неустойчивые. Благодаря этому свойству мы можем на него влиять и развивать.
Навык гибок. Это его свойство позволяет свободно переносить навык из учебной среды в реальную, воспроизводить один и тот же навык в различных ситуациях.
Познакомившись с этими свойствами навыка, мы вплотную подошли к главной задаче любой программы развития – создать такие условия, при которых навык станет устойчивым соединением действий, при этом, не потеряет своей гибкости. Таким образом, на выходе из программы развития навыков мы должны прийти к развитию у обучаемого умения — освоенный человеком способ выполнения действий на базе приобретенных знаний и навыков. Формирование умения предполагает повышение самоконтроля, управляемости действий в соответствии с лучшими образцами. [2]
Программа развития навыков – насколько это реально?
Для того, чтобы достичь цели и сформировать из навыка умение, необходимо пройти с обучаемыми три этапа:
- проанализировать действия, приводящие как к положительному/желательному результату, так и отрицательному, чтобы выявить алгоритмы и закономерности;
- Заменить в алгоритмах наиболее «слабые места» на эффективные действия, чтобы улучшить результат и снизить риск возникновения нежелательных последствий;
- Закрепить сначала в учебном процессе, а потом и в рабочей среде полученные схемы и алгоритмы.
Совершенствование навыков зависит от его сложности, от индивидуальных особенностей и психического состояния личности, от методики проведения упражнений, обучения в ходе практических работ, обстановки, знания обязанностей сотрудниками…
Вспомним ещё об одном важном аспекте – мы собираемся учить взрослых людей, сформировавшиеся личности. Эту важную составляющую необходимо также учитывать, т к, в отличии от детей, взрослым нужно объяснять, зачем нужно изучать данный курс (тему) и «что будет, если не учить». Т.е. взрослые осознанно подходят к самому процессу обучения. Кроме того, взрослому нужно давать больше самостоятельности, в том числе, при выборе наиболее подходящего алгоритма или варианта решения – навязать что-то очень сложно. Это связано с ещё одной важной особенностью обучения сформировавшейся личности – у каждого из нас уже есть свой жизненный опыт, который существенно влияет на восприятие мира и информации. Именно поэтому учиться просто так взрослые не могут: взрослым нужно давать конкретные задачи, вопросы, которые они смогут применять в своей практической деятельности.
Ссылки
[1] С.Л.Рубинштейн Основы общей психологии. Составители, авторы комментариев и послесловия А.В.Брушлинский, К.А.Абульханова-Славская, СПб: Издательство «Питер», 2000
[2] http://psihotesti.ru/gloss/tag/umenie/